Comment accroître l'engagement des apprenants avant une formation ?

 

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L'engagement des apprenants est le préalable à toute formation efficace. Si ces derniers "n'y sont pas", ne comprennent pas le sens ou l'utilité de cette formation, ont plus l'impression de perdre leur temps qu'autre chose... alors il ne faudra pas en attendre des miracles.

La phase d'embarquement (onboarding) dans la formation est donc essentielle et il n'est pas nécessaire d'attendre le début de la formation pour s'en soucier. Une "bonne" formation commence donc... avant la formation. Petit passage en revue de quelques bonnes pratiques à intégrer dans cette phase de préparation de la formation, de façon à favoriser l'engagement des apprenants, notamment dans le cadre de projets de Digital Learning.

Faciliter l'inscription à la formation

Il est régulièrement démontré dans les recherches que le fait que la participation à une formation se fasse sur la base du volontariat favorise la motivation à se former, donc l'engagement dans la formation.

C'est assez logique : qui montrera beaucoup d'entrain à faire quelque chose qui lui aura été imposé ?

Cela peut se faire assez facilement dans le cadre de formations digitales accessibles librement (par ex. des modules e-learning), cela est moins évident pour des formations métiers commanditées par des directions... Dans ce second cas, il sera essentiel de travailler sur les points suivants.

Montrer aux apprenants les bénéfices possibles de la formation

Le responsable formation, ou tout au membre du service RH-formation, pourra promouvoir autant que possible telle ou telle formation, cela aura toujours moins d'impact sur l'apprenant que la "voix" d'un(e) collègue ou de son manager.

Si vous évaluez la qualité et l'efficacité de vos formations (et je vous souhaite que ce soit le cas), vous collectez donc un certain nombre de données quantitatives (taux, scores...) et qualitatives (commentaires) que vous pouvez utiliser à bon escient en les présentant aux apprenants avant le début de la formation :

  • taux de satisfaction des apprenants ;
  • témoignages de satisfaction des apprenants ;
  • exemples d'utilisations des acquis (transfert en situation de travail) ;
  • témoignages des managers sur les résultats constatés ;
  • etc.

L'apprenant sera ainsi davantage capable de se projeter dans l'après-formation et se dira donc, probablement, que suivre cette formation est un bon investissement de son temps au vu de ce qu'il va en retirer.

Présenter des objectifs de formation concrets, observables et mesurables

C'est probablement l'un des points d'amélioration majeurs dans les formations que l'on peut observer : les objectifs de formation sont flous, mal rédigés... parfois même il n'y a tout simplement pas d'objectif (si si...).

L'objectif de formation doit être concret, formulé de façon à décrire un comportement qui soit observable et mesurable en situation de travail. C'est d'ailleurs à cette condition que vous pourrez évaluer pertinemment le transfert des acquis, voire utiliser ces objectifs pour procéder à une autoévaluation des acquis. Comme le dit le proverbe berbère : "Si tu ne sais pas où tu vas, tu risques de mettre du temps pour y arriver !"

La finalité est la même que pour le point précédent : montrer à l'apprenant où la formation va pouvoir le mener.

Présenter le dispositif d'évaluation

La simple existence d'un dispositif d'évaluation peut avoir un effet bénéfique sur l'efficacité de la formation. Cela a été démontré par des recherches et cela est démontré chaque jour en pratique. Pourquoi ? Tout simplement parce que cela influe sur l'attitude et le comportement de l'apprenant en formation : si vous savez, par exemple, qu'une évaluation des acquis permettra de vérifier que vous avez effectivement appris quelque chose, puis qu'une évaluation ultérieure s'assurera que vous utilisez effectivement ce que vous avez appris, vous ne serez pas tenté(e) d'avoir une attitude de "touriste" en formation...

Impliquer les managers

Les pratiques présentées précédemment se focalisent sur l'apprenant. Quid des autres acteurs ?

A minima, il est important d'impliquer également son manager, car un manager impliqué, c'est un manager qui va s'intéresser à la formation de son équipe, qui va participer à l'analyse des besoins, à la formulation des objectifs, qui va préparer leur départ en formation et les accompagner en aval, etc.

Notamment pour les formations à forts enjeux, il peut donc être opportun de communiquer aux managers :

  • un résumé de la formation (en insistant sur les objectifs de la formation, d'autant plus si le manager est amené à participer à l'évaluation du transfert des acquis) ;
  • une présentation synthétique du dispositif d'évaluation ;
  • des conseils pour encadrer l'amont et l'aval de la formation (par ex. des exemples de questions pour préparer le départ en formation et rappeler le contexte et les objectifs, des exemples de questions pour faire le bilan en aval et mettre en place les conditions du transfert) ;
  • etc.

Nombre de professionnels de la formation se plaignent du manque d'implication des managers dans la formation de leurs collaborateurs. Mais sont-ils informés, formés, outillés... pour le faire ?

Évaluer les connaissances et/ou les comportements en amont

En fonction des formations et de leurs objectifs (ont-elles vocation à "juste" délivrer de nouvelles connaissances ou à mener à de nouvelles pratiques sur le terrain ?), il peut être judicieux d'évaluer le niveau de connaissances actuel des apprenants sur le thème de la formation (par ex. à l'aide d'un quiz) et/ou d'évaluer les comportements/pratiques qu'ils mettent en œuvre au quotidien (par ex. à l'aide d'une autoévaluation).

Cela préparera et fiabilisera l'évaluation post-formation à venir, permettant de procéder à une analyse avant-après pour constater, espérons, une évolution. Mais cela permettra aussi de faire prendre conscience à certains apprenants qu'ils ont tout intérêt à suivre cette formation. Nous connaissons toutes et tous des personnes, plus ou moins expérimentées, qui considèrent qu'elles savent déjà et qu'elles n'ont donc pas besoin de passer du temps à se former... Rien de tel, donc, que de se servir de l'évaluation pour faire face à la réalité... et prendre le temps de s'interroger sur ce que l'on sait et/ou fait réellement.

Toutes ces pratiques sont évidemment plus faciles à mettre en œuvre dès lors que vous vous appuyez sur des outils digitaux. Il ne s'agit, après tout, que de transmettre des informations (principalement du texte) et de réaliser quelques évaluations ciblées. Mais cela doit être coordonné de façon à être fait au bon moment, auprès des bonnes personnes, etc. Une formalité quand on dispose de la bonne plateforme. :-)

Vous souhaitez améliorer l'engagement des apprenants dans vos formations ? Votre plateforme LMS ne permet pas d'intégrer facilement ce type de pratiques ? Contactez l'un de nos experts pour échanger à ce sujet.