6 axes d’amélioration pour les Responsables formation

 

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Dans un contexte marqué par la transformation digitale des entreprises, les responsables formation sont en première ligne et sont dans l’obligation d’adapter eux-mêmes leurs compétences sur le sujet afin d’impulser cette démarche auprès de leurs salariés. Ceci est d’autant plus important lorsque l’on sait que les métiers d’aujourd’hui ne seront plus les mêmes demain. Pire : certains d’entre eux auront complètement disparu. Avant de faire évoluer les compétences des apprenants, le responsable formation lui-même aura tout à gagner à s’engager sur 6 axes d’amélioration dans les années à venir. Découvrons lesquels !

Savoir évaluer l'efficacité des formations 

Au travers d’une évaluation, l’objectif est bien de mesurer la qualité de la formation et l’efficacité de celle-ci en fonction d’objectifs préalablement fixés. Avec le numérique, il est possible de déployer un dispositif d’évaluation engageant pour l’apprenant. L’ingénierie digitale vous permet d’enclencher des phases d’évaluation au bon moment sans que cela ne soit vécu comme une contrainte. Par exemple, vous pouvez proposer des questionnaires d’évaluation en libre accès où chacun vient s’auto-évaluer quand il le souhaite, ou encore prévoir des évaluations formelles et « officielles » lorsqu’il se sent prêt ou suffisamment préparé. De cette façon, les apprenants prennent le contrôle de leur apprentissage et de son évaluation, ils sont davantage responsabilisés ce qui augmente par la même occasion leur engagement dans la formation.

Pour que l’évaluation contribue à améliorer l’efficacité de la formation, ne limitez pas l’évaluation à un instant T (généralement post-formation), mais structurez la en trois temps : pendant la formation (compréhension, premières difficultés rencontrées, identifier les ajustements), à la fin de la formation (niveau de satisfaction générale des apprenants et niveau d’apprentissage) et après la formation (transfert des acquis, impact opérationnel, renforcement éventuel de la formation). Cette évaluation en continu permet d’adapter votre dispositif de formation en temps réel et de l’ajuster si nécessaire.

Savoir produire et concevoir des contenus pédagogiques à l'ère du digital

Grâce au Digital Learning, plusieurs possibilités s’offrent à vous lorsqu’il s’agit de contenus de formation. Vous pouvez utiliser les modules d’e-learning de manière autonome (l’apprenant est seul sur son ordinateur), complémentaire (d’une formation présentiel) ou assistée (par un groupe de travail, avec un tuteur ou un manager). À vous de choisir l’option qui sera adaptée aux besoins de vos collaborateurs et qui maintiendra leur motivation. Concernant les formats, tout est possible : textes, photos, quiz, audio, vidéo, gamification… L’aspect collaboratif est également à privilégier pour renforcer l’apprentissage et l’ancrage des connaissances.

Le responsable formation devra donc réussir à identifier les formats privilégiés par ses collaborateurs et réfléchir à la manière dont il souhaite diffuser ses contenus (LMS interne ou externe, intranet, supports internes…).

Savoir utiliser les nouveaux outils technologiques 

Vous vous doutez bien qu’avec de telles opportunités, il vaut mieux être performant dans l’usage et les modalités. L’acculturation digitale est un premier pas pour contextualiser et se familiariser avec ces nouveaux outils, propres au digital Learning. Ensuite, il convient de suivre des formations « techniques » pour être en mesure de juger de la qualité d’une formation, interpréter les résultats (succés, abandon, échec), identifier les nouveaux besoins pour mieux orienter l’apprenant dans ses choix de carrière, etc.

Savoir instaurer un climat d'apprentissage social 

L’enjeu du Social Learning aujourd’hui est bien d’être en mesure de travailler tous ensemble mais surtout de savoir progresser ensemble, surtout lorsque l’on sait que le travail en groupe est un facteur de réussite. Il s’agit de pousser chaque collaborateur à mettre à profit ses connaissances collectivement pour favoriser l’entraide et le développement commun des compétences. En veillant à valoriser chaque contribution pour que chaque individu puisse être enseignant et apprenant selon le degré d’expertise ou de connaissances. Pour cela, il faudra évidemment provoquer des moments d’échanges, de co-construction et de mutualisation des connaissances au sein des parcours de formation individuels. Le Digital Learning puise son efficacité sur cette notion de travail collectif, en réunissant les acteurs au même endroit (les plateformes LMS/LCMS)...

Savoir analyser des données d'apprentissage 

Grâce à des solutions de Digital Learning, il est aujourd’hui possible de collecter et d’analyser des données disponibles sur l’apprentissage : les “Learning Analytics”. En effet,  ce sont toutes ces données qui concernent l’activité d’apprentissage des utilisateurs (modules ouverts ou abandonnés, le temps passé, la durée de connexion, les réponses aux tests, marque d’hésitation ou de doute…). C’est donc une indication sur l’évolution de l’apprenant et son comportement au sein de l’environnement d’apprentissage qui lui est proposé. Toutes ces données qui transitent aujourd’hui sont donc devenues des leviers importants pour faire vivre des expériences uniques, en adaptant et en tenant compte des spécificités de chacun. Le responsable formation devra alors être capable de réceptionner ces données et de les interpréter à des fins pédagogiques. Cela passe par le recours ou le paramétrage d’outils qui permettront de récolter, stocker et analyser toutes ces informations.

Savoir défendre son projet de formation en utilisant le marketing

Plus que jamais, les responsables formation doivent adopter une posture de “marketeur” de la formation. En effet, avec le Digital Learning, il convient d’observer et d’analyser les collaborateurs (leurs besoins, leurs attentes, leurs comportements…) pour mieux adapter les contenus pédagogiques et favoriser leur employabilité en permanence. Les responsables formation devront véritablement être à l’écoute de leurs salariés : tâches quotidiennes, difficultés rencontrées, contraintes… De plus, ils devront faire comprendre aux collaborateurs tout l’intérêt qu’ils ont à se former et à ne pas délaisser l’acquisition de compétences (peu importe le secteur, le poste ou l’ancienneté) surtout dans le contexte actuel. Les managers joueront eux-aussi un rôle crucial en soutenant la position de leur service RH et en le relayant auprès de leurs subordonnées. Mais surtout être à l’écoute pour proposer des solutions qui leur conviennent et qui sont adaptées à leur défi quotidien. Enfin, pour anticiper, il conviendra de réaliser des enquêtes et des études pour prendre en compte de nouveaux besoins, attentes… et prendre les devants, être proactif plutôt que d’être uniquement dans une logique réactive.

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